Школа HR: интервью ко Дню рекрутера

Ко Дню Рекрутера (в этом году он отмечается 20 сентября) мы поинтересовались у Директора департамента управления персоналом Торгового Дома «Щедро» Людмилы Рудневой о том, какой он, современный рекрутмент в большой компании.
 
Рекрутмент, в моем понимании, имеет несколько аспектов: 
с точки зрения эффективности бизнеса – это привлечение в компанию высококлассных профессионалов, для быстрого достижения целей предприятия; 
с точки зрения самого рекрутера – это возможность расширять горизонты собственного развития, общаясь и привлекая в компанию новых людей, и, конечно, это возможность изменять жизнь людей (в плане карьеры); 
для кандидатов рекрутмент всегда открывает новые возможности.
 
 
Как Вы пришли в профессию HR, с какого направления начинали совершенствоваться?
С самого детства я была и остаюсь лидером. Ещё тогда я поняла, что моя работа – руководящая позиция в сфере «Человек – Человек». HR – это позиция дипломата, который всегда должен помнить: прежде всего он представляет интересы работодателя, при этом делает все возможное для привлечения, удержания и развития людей. 
По сути, любой HR-менеджер - п а р л а м е н т е р, который должен понимать бизнес, быть ответственным, уметь убеждать, обосновывать и влиять.
  Мой первый опыт работы был связан с отделом кадров, где я занималась кадровым делопроизводством, но также проявила и свои организационные способности, разработав первые процедуры и регламенты.  Затем я работала в крупной корпорации и занималась организационным развитием и управлением. Но и этого через 4 года работы мне показалось мало. Я хотела расширить свои функции и заниматься полным спектром задач: построением организационного развития компании, внедрением систем, контролем их выполнения и, конечно же, привлечением в компанию высококлассных профессионалов. Так я стала директором департамента управления персоналом компании национального уровня.
 
 
Как Вы формировали и формируете команду рекрутеров ТД Щедро?
У меня есть несколько  требований к кандидатам на эту позицию: умение широко мыслить, быть креативным, владеть правильной речью.  В подборе могут работать люди, которые любят людей и хотят быть им полезны. Это сравнимо с маркетингом услуг.
Важен результат. Мне не интересен ответ на вопрос, почему людей нет, интересно, что предпринято для того, чтобы найти подходящих кандидатов. Рекрутер моей команды всегда подбирает человека не только формально, согласно заявке на подбор персонала. Он всегда ищет человека «под руководителя». Мы должны учитывать, понимать, а иногда и предвосхищать определенные требования, которые никто из руководителей формально не перечисляет, но они всегда существуют.
 
 
Имеют ли определенную специализацию рекрутеры ТД Щедро (по отрасли, региону, уровню позиций)?
Региональные менеджеры по персоналу ответственны за подбор и адаптацию персонала 28 филиалов, начальник отдела подбора и адаптации -  за  подбор и адаптацию сотрудников головного офиса, я как директор департамента - за ТОП-состав.
 
Поиск каких специалистов запомнился Вам больше всего и почему?
Работа над ТОП-позициями  всегда интересна. 
 Это, в первую очередь, новый опыт, новые знакомства, драйв от того, что в твою команду пришел профессионально грамотный специалист, интеллектуал и интересный человек. И я всегда чувствую ответственность, переживаю и радуюсь всем первым шагам, успехам и победам людей, которые пришли в компанию.
 
 
Недостаток каких специалистов Вы ощущаете сильнее всего? Какие специальности Вы бы посоветовали выбирать абитуриентам?
Острее всего сегодня чувствуется недостаток управленцев в различных сферах, особенно в продажах и производстве. На мой взгляд, рынок требует притока узких специалистов: технологов, инженеров, как опытных, так и начинающих.
Если говорить о позициях специалистов в области продаж  то, потребность в них есть у каждой торговой компании. 
Сегодня очень динамичное время – абитуриентам необходимо быть проактивными. Если человек хочет строить карьеру, нужно стартовать как можно раньше, желательно на последних курсах ВУЗа иметь четкое понимание того, кем являешься и кем хочешь стать. Начинать трудовой путь я бы рекомендовала в большой и известной  компании, потому что часто, - это хорошая школа и особая среда. Очень важно в начале пути встретиться с руководителем, который станет неоспоримым авторитетом, у которого есть чему научиться и который видит свою роль, прежде всего, в развитии своей команды.
  Факторы   успеха – личные компетенции (инициативность,  ответственность, умение работать в команде, готовность учиться). Проще говоря, работодателю интересны кандидаты самомотивированные, у которых горят глаза.
 
Пользуетесь ли Вы услугами рекрутинговых агентств? Насколько результативно? Что посоветуете молодым коллегам при выборе агентства? 
Мы работаем с рекрутинговыми агентствами при поиске кандидатов на ТОП- позиции.
Принципы выбора агентства: качество, цена, репутация. На рядовые и мидл-позиции мы, как правило,  подбираем людей самостоятельно.
Не всегда одинаково результативно, но порой занимаемся самостоятельно и привлечением ТОП- менеджеров. Это зависит от разных факторов. 
Молодым коллегам посоветую обращать внимание на подход сотрудников агентства к делу, прежде всего к вашим потребностям, насколько подробно заполняется Заявка, какие вопросы задаются, насколько учитываются требования к персональным и профессиональным качествам будущего сотрудника, либо это лишь формальный подход. Важно, как и каких кандидатов предоставляют: из общего количества кандидатов, сколько реально нужных вам людей, а сколько «технических кандидатов». 
Думаю, нужно работать с разными агентствами и стараться найти те компании, подход к делу у которых максимально приближен к требованиям заказчика. 
 
Как используете в работе департамента подбора персонала корпоративный сайт?
На  нашем корпоративном сайте мы размещаем вакансии компании. Используем наш сайт не только в сфере поиска и подбора, на нем можно ознакомиться с основными принципами нашей кадровой политики. У нас есть внутренний портал, который мы используем, как обучающий ресурс для различных категорий сотрудников всех наших подразделений.
 
 
Какие инструменты по созданию позитивного имиджа работодателя в глазах сторонних соискателей Вы используете? 
      - привлекательность работодателя (имидж, условия работы, атмосфера в компании, продукт компании);     
      - слаженная и профессиональная работа HR менеджеров  и менеджеров подразделений, в которые приходят новые сотрудники.
 
Что должна делать компания, чтобы не превратиться в школу подготовки кандидатов для других компаний?
Прежде всего, компания должна определиться со стратегией: удерживать сотрудников или нет (есть целый ряд компаний и направлений бизнеса, где текучесть поощряется).  Далее нужно принять, что всем и всегда не угодишь и определить оптимальный процент текучести. Следующим этапом работы должна стать разработка механизмов для удержания ключевых сотрудников (как в  любой формуле бизнеса  - 20% приносят 80% результата).
Этих сотрудников надо:
- выявить
- дать им понять, что компания заинтересована в них
- определить, что их  мотивирует 
- внедрить системы мотивации и удержания  (обычно - деньги, более высокий уровень ответственности, карьерный рост, признание заслуг, возможность гибкого графика и др.)
 
Что Вы пожелаете коллегам в канун профессионального праздника менеджеров по персоналу?
Уважаемые коллеги, желаю вам быть всегда востребованными, вовлеченными в интересные проекты, привлекать самых лучших людей и создавать отличные процессы. Мы с гордостью можем отметить, несмотря на банальность фразы «бизнес делают люди»,  главный вопрос любого бизнеса:  вначале КТО, затем ЧТО.
 
Беседовала Анна Присич